Wie begleite ich Veränderungen?

Veränderung verläuft in Phasen

Veränderungsprozesse – und IT-Projekte zählen dazu – wirken sich ganz unterschiedlich aus. Dennoch gibt es gemeinsame Merkmale. Sie kennzeichnen den Umgang der Mitarbeitenden mit der veränderten Situation und sind ein guter Anhaltspunkt dafür, was einen Betrieb erwarten kann. Typischerweise ist die erste Reaktion auf eine größere Veränderung ein Schock, oft gefolgt von Ablehnung: Viele Mitarbeitende glauben zunächst, dass die neue Aufgabe ihre Fähigkeiten übersteigt. Andere glauben genau zu wissen, dass die Veränderung sinnlos ist. Die erste Beschäftigung mit dem IT-Projekt bringt dagegen die Einsicht und die Akzeptanz, sich mit der Aufgabe zu beschäftigen. Wenn alles gut läuft, setzt nach der Lernphase durch Ausprobieren die Erkenntnis ein, dass das neue Tool unterstützt. Mit der Integration in den Arbeitsalltag ist der Veränderungsprozess abgeschlossen.

Wissen, was die Mitarbeitenden bewegt

Der Veränderungsprozess zeigt typische Reaktionen der Mitarbeitenden. Doch was steckt eigentlich dahinter? Die konkreten Ängste, Unsicherheiten und Wünsche lassen sich nur im Gespräch herausfinden – und die Betriebsleitung sollte diese Gespräche unbedingt suchen! Dennoch gibt es Gründe für die Ablehnung, die sich häufig wiederholen. Dazu zählen z. B.

• zeitliche Engpässe: Mitarbeitende glauben, nicht ausreichend Zeit für ein (neues) IT-Projekt zu haben.
• fehlendes Know-how: Mitarbeitende fürchten, nicht mit Soft- und Hardware zurechtzukommen.
• Angst vor Fehlern: Mitarbeitende wollen beim Gewohnten bleiben und kein Risiko eingehen.
• mangelnde Offenheit: Mitarbeitende sind nicht bereit etwas Neues auszuprobieren.

Veränderungsbereitschaft unterstützen

So weit die Theorie. In der Praxis können Betriebe viel dafür tun, die Bereitschaft für Veränderungen zu stärken. So kommt es in kleinen Betrieben, wie es sie im Handwerk gibt, vor allem auf die Betriebsleitung an: Sie trifft häufig Entscheidungen über Veränderungsprojekte allein – und hat in der Regel ein sehr enges Verhältnis zu den Mitarbeitenden

Diese Vorbildfunktion kann genutzt werden, indem die Führungskraft diese Botschaften vermittelt:

1. Es gibt eine Lücke zwischen dem, was wir haben, und dem, was wir haben wollen.
2. Die Veränderung ist ein angemessener Weg, dieses Ziel zu erreichen.
3. Die Veränderung lässt sich umsetzen.
4. Mitarbeitende erhalten während des Veränderungsprozesses Unterstützung.
5. Die Veränderung hat Vorteile für alle Betriebsangehörige.

Die Veränderung hat Vorteile für alle Betriebsangehörige.

Emotional beteiligen statt nüchtern erklären

Statt Ansagen von oben zu machen, kommunizieren auch Führungskräfte in großen Unternehmen mittlerweile auf emotionaler Ebene. Dieser Führungsstil begeistert für die gemeinsamen Ziele. Er vermittelt Sinn und Orientierung, zeigt, wofür sich der Einsatz lohnt und warum die Veränderung notwendig ist. Er regt zum Ausprobieren an und malt ein attraktives Bild der Zukunft. Studien bestätigen immer wieder den Erfolg dieser Methode: Wer die Veränderungen gefühlsmäßig versteht und annimmt, setzt sie auch besser um.